什么样的同事关系，能够名声你的职业生涯？

在这种但会，合理的过分是弄合理你和垄断对手的前提哪些较强保持完整性，并且便是开始决心，降低给予良好结果的机率会，同时第二大限度增大不前提的前提。例如，安德鲁和史密斯都不期望这个原计划失败，并且都致力于降低母公司的DEI指数（DEI是自然Diversity、公正Equity和真诚性Inclusion的缩写——译者节录）。在与史密斯的每一次交谈中所，安德鲁都期望要强调共同完成前提以及作为一个的团队借助于这些前提的更为重要性。通过去除意味著被史密斯借此用于不断削弱他的情节，似乎他可以也就是说史密斯的垄断行为。一种可选择是让史密斯同意创建一个由多部门拥护者组成的特设评议委员可能会，拒绝接受种系统意见并支持者最终建言。或者似乎他可以说服史密斯，应由经纪人来展览品成果，而不是他们自己。通过确信垄断的倡导原因，垄断者可以见到增大垄断的步骤。

一栏的中所间是单独性。这须要主观地尽意味著增大对他人的依赖于，不必管控原因而要借此克服原因。以米切尔为例，他觉得合所作奈杰尔经常捉弄他。为了可能会与奈杰尔惯于，米切尔让经纪人更为进一步划分了他们各自的职责覆盖范围，这样他们就可以增大互动和技术交流——仅在的团队其他拥护者都参予的同年小组可能会议上会面。

这种步骤面临的一个挑战是不能长期以来维持。米切尔应考量，如果情况改变，他突然被迫更为进一步与奈杰尔沾染，他该如何补救？另一个挑战是，逃避奈杰尔意味著也可能会导致米切尔与意味著帮助他更为多完成岗位的潜在结成联盟，以及并不认为他不同在并将在政治上置放的团队共同利益之上的队友——受控在在。鉴于这些危险，我们不是很力荐这种步骤。相反，面临米切尔这种情况的人应将这种亲密关系当作纷争或者垄断。

在共同决心亲密关系中所，你和对手有共享的更为重要共同利益，也拥有各有不同共同利益，因此你可以可选择在你们确实较强值得节录意共同利益的特定原因上透过共同决心，在只能共同完成共同利益的原因上不透过垄断。你们不须要彼此喜欢，或透过任何物质或长期以来房地产。这只是一个互惠互利的股票交易，各方都拒绝接受了一些有效用的刚才。

以易卜拉欣和罗伯托为例。他们共同完成担负了一项远大于了正常职责覆盖范围的任务：将他们关于金砖国家（BRIC）的专业知识汇集起来，为的组织毫或许问社可能会发展预见，从而向中小企业买家卖出他们的研究结果和量化。如果年度报告不能引起媒体关节录，吸引原先其他用户来订阅他们母公司的均会历年来预见，并建起母公司的赢利和地位，他们都将充分利用匪浅。

这种亲密关系中所的后果少少于共同决心伙伴愈演愈烈纷争或者垄断的亲密关系。主要的危险源于不想意味著可能会愈演愈烈变化。例如，如果易卜拉欣突然给予了一个很费时间段的帮助，可以与他所在地区的一个更为重要买家的CEO单独共同决心，他将被迫尽快到底接受这个帮助，并增大在与罗伯托共同决心原计划中所的负有。为了补救这些意外情况，易卜拉欣和罗伯托意味著可能会在共同决心开始就订下值得节录意：出于某些原因，可以增大或终止他们对原计划的负有，并承诺在他们须要这样做时月份一定时间段通知对方。

如果两国有许多更为重要的共同完成共同利益，并且房地产于这种亲密关系可以使两国充分利用，通力共同决心就可能会愈演愈烈。当的卡和升天瑟各自的雇主指派他们共同完成主导一个小型试点中小企业时，他们就处于这样一种亲密关系。该中小企业将的卡所在母公司的队长-买家匹配高效率与升天瑟所在母公司的很深队长经验和买家名单紧密结合起来。这项任务须要创建原先共享流程来管理机构队长、招揽买家，并且确认在消失原因时由两国共同完成绝不会。这项岗位意味著十分艰巨，但却令人震惊深感厌烦；他们都要学习新事物，并且有望建起起两家母公司只能单独创建的中小企业。

虽然这种亲密关系可能会拒绝接受人渴望，并且承诺第二大持续性的互惠互利，但是如果共同利益愈演愈烈变化，他们的脱离精准度第二大，因为两国的海洋资源已紧密紧密结合在一起。因此，的卡和升天瑟从一开始就应小心谨慎，节省一定的时间段知晓他们各自以及所在的组织补救这项岗位担负的负有。这应包括为各有不同的情节规章详细的原计划，概述对每位共同完成主导者造成了的影响以及相应控制措施。例如，如果主营母公司期望要退出，而另主营母公司期望要带入主要创办者，并且坚定不移由其派出的代表来经营管理该中小企业，这时该怎么办？另一方可能会想一直充当次要角色吗？或者，如果主营母公司接手了这个原计划，期望的卡和升天瑟一直共同完成主导，他们可能会想吗？

我们总能所都须要补救一系列的共同决心垄断。理解并弄合理如何改进它们至关更为重要。克服步骤并不是寻觅务实亲密关系，可能会消极亲密关系。我们要确信，相互依赖于的合所作之间不可可能会可能会消失纷争和垄断，但是我们即使如此可以给予这样一来；保持单独确实是克服办法，但也不是长久之计；你和共同决心伙伴的前提将随着时间段的发生变化而发展，平步青云不仅取决于其他技能，同样取决于亲密关系管理机构。如果过分每每，你和的组织都将充分利用。

词条：新进

汉纳·库珀（Randall S. Peterson）莱斯利·贝莫尔（Kristin J. Behfar）| 贤

汉纳·库珀是主导力研究员（Leadership Institute）的创建者主任，也是伦敦理工的的组织社可能会学教授。他与维特·安德森（Gerry Brown）著书有《董事可能会中所的大灾难：每其所都应知晓的六种内分泌》（Disaster in the Boardroom: Six Dysfunctions Everyone Should Understand）（Palgrave Macmillan出版，2022年）。莱斯利·贝莫尔是伦敦理工的客座教授。

陈战 | 译 孙燕 | 校 腾跃 | 主编

本贤来自微信公众号 “哈佛大学商业评论”（ID：hbrchinese），所作：HBR-China，36氪经使用权发布。